З 2022 року в Україні стала можлива додаткова, третя модель оформлення трудових відносин між роботодавцями та працівниками – гіг-контракти.
Які існують види легалізації відносин між роботодавцем та працівником
Наразі все же найбільш популярними в Україні лишаються більш традиційні моделі:
1. «Класичне» працевлаштування. Відповідно до Кодексу законів про працю (КЗпП), передбачена сплата всіх податків:
- ЄСВ – 22%,
- ПДФО – 18%,
- ВЗ – 1,5% з перспективою підвищення до 5%.
Все це сумарно дає 41,5% або 45%.
2. Більш «полегшена» модель з точки зору оподаткування та соціальних обов’язків роботодавця – через оформлення договору з ФОПом.
У останньому випадку ефективне податкове навантаження зменшується до 5%. З потенційним зростанням до 6%. Плюс мінімальна ставка ЄСВ у 1760 грн (станом на кінець 2024 року – прим.Ред).
Хто може заключати гіг-контакти в ІТ
Можна також використовувати гіг-контракти. Але сьогодні цей механізм доступний лише для компаній-резидентів спеціального режиму “Дія Сіті”. Мета цього простору – стимулювання роботодавців більш активно використовувати модель оформлення трудових відносин за допомогою гіг-контрактів, а не через ФОПів.
За останніми даними, доля гіг-контрактів не перевищує 10% від загальної кількості працівників компаній-резидентів “Дія Сіті”, проте ця доля зростає.
Гіг-контракт по своїй суті є гібридом перших двох моделей. З однієї сторони, працівник та компанія вступають в офіційні трудові відносини (а не маскують їх за схемою з ФОП), але з іншою у сторін підвищується гнучкість щодо умов співпраці та зменшується податкове навантаження у порівнянні з класичним працевлаштуванням. Йдеться про 5% плюс 1,5% ВЗ та мінімальна ставка ЄСВ у 1760 грн (станом на кінець 2024 року – прим.Ред). Проте, у разі підвищення ставки ВЗ до 5%, ефективне навантаження вже складе 10%+1760 грн.
Які переваги може отримати ІТ-працівник
- Працівник отримує соціальні гарантії, як за класичним трудовим договором – фіксовані робочі години, право на лікарняний, відпустку. Також компанія може офіційно надати працівнику техніку для роботи та робоче місце.
- Адміністрування податків на себе бере виключно роботодавець, хоча у моделі з ФОП де-факто адміністрування також є на стороні компанії.
- Працівник може укладати гіг-контракти одночасно з декількома компаніями, оформлювати договори як ФОП з іншими замовниками, та бути одночасно і гіг-працівником і працівником оформленим за КЗпП в іншій компанії.
Які переваги може отримати роботодавець
- По-перше, це «зняття питань» зі сторони контролюючих органів, що компанія оптимізує своє податкове навантаження через схеми з ФОПами. У історії з гіг-контрактами компанія, по суті, використовує повністю «білу» схему з працевлаштуванням та зниженням податкового навантаження.
- Для участі в деяких тендерах компаніям потрібно показувати штат – при оформленні працівників на гіг-контракти компанія має змогу показати всіх працівників як офіційно влаштованих.
- За гіг-працівниками компанії не потрібно вести кадровий облік та військовий облік. І хоча таким чином працівник уникає того, що його дані будуть передаватися до ТЦК та СП роботодавцем, з іншої сторони – для таких працівників стає недоступним й бронювання.
- Додатковою перевагою є те, що все оформлення та розірвання таких договорів можливо за допомогою цифрових комунікацій.
- У порівнянні з класичним трудовим договором у роботодавця з’являється можливість зафіксувати тривалість договору та доволі просто припинити такі трудові відносини, коли потреби у працівнику вже не буде. У варіанті з працевлаштуванням за КЗпП, звільнити працівника у разі його незгоди часто є дуже проблематичним.
- Перевагою для обох сторін прописані умови винагороди та періодичність виплат, розірвання договору, можливі штрафні санкції у якості порушення умов договору, а також загальна свобода сторін прописувати у договорі різні важливі для сторін умови.
- Пункт про «непереманювання» (NCA) може бути включено до договору за домовленістю сторін, або ж може бути укладено як окремий договір. Те ж саме стосується й умов щодо нерозголошення інформації (NDA).
